在我最后一份職場工作中，是擔任一家半導體公司的企業(yè)培訓負責人，負責公司業(yè)務中與人有關的工作。

這家公司陷入財務困境，但管理團隊已經(jīng)制定了計劃。他們想要改變一切，包括產(chǎn)品、市場和組織架構(gòu)。

我的任務是通過發(fā)展領導者和團隊的成功來支持組織的變革。我在領導力、個人有效性和團隊成功方面制定了課程。

九個月后，這種變革不僅使企業(yè)幸存，我們還邁向了成功。

我渴望探索如何建立我們的成功。我在會議中與老板分享我的想法，當我們會面時，我拿出了準備好的清單。

他對我擺擺手說，“我已經(jīng)為你準備了一個計劃。你做得很好，首席執(zhí)行官和我決定讓你去管理工廠的培訓和培訓師。

我猶豫不決，這似乎讓我對現(xiàn)在的工作分心，我對工廠發(fā)生著什么毫無頭緒。這些基于技能的培訓在我的專業(yè)和興趣之外。

在過去的16個月里，我所認識的工廠里三個培訓師隸屬于另外兩個部門。她們被換崗到工廠工作，接著處理過程控制，現(xiàn)在隸屬于人力資源部中的一個職能。這一定會影響她們的士氣。

我老板回應我的擔憂說，“不用擔心，管理這些人不用費勁。其實有三個女性員工，每天上班干活，下班回家而已?！?/span>

我感到背上的頭發(fā)都豎了起來。當我們管理一個普通員工時就毫不費力嗎?

他指出的這種狀態(tài)并不是我的選擇，所以我不情愿地接受了這份新職責。我至少應該為這3名女性培訓師提供一個更持久的家園。

我回顧了在管理課程中所學到的技能，然后和每個人分別約定面談的時間。

三天后，第一個培訓師走進我辦公室，當她坐定后，我問，“那么請告訴我你的愿景是什么？”

她看起來一臉困惑。

我進一步解釋道，“你知道自己在工作中想要獲得什么嗎？你有什么想學習的嗎？在工作中有哪些你想多做一些或減少一些?”

她思索了一會兒，回答我，“工廠里有一個新的電腦系統(tǒng)，我想用這個創(chuàng)建新的報告形式。我們現(xiàn)有的已經(jīng)過時了，如果我們有更好的方法來追蹤人們的工作，那將會有很大的幫助?！?/span>

“很好”，我說，“那將會發(fā)生什么？我如何能支持到你？”

 “我可以去參加一個課程。如果你批準的話，我就去報名?！?/span>

我們獲得了上課的時間表，并一起找到了平衡現(xiàn)有工作與上電腦班的方法。

第二個培訓師走進我的辦公室，我問道，“那么，請告訴我，你的愿景是什么？”

她看上去很茫然。

我進一步解釋到，“你想要為自己做些什么？如何發(fā)展讓自己成長起來?”

她想了想，幾次調(diào)整坐姿，然后羞怯地說，“我想成為一名主管?！?/span>

“太棒了”，我說，“那將會發(fā)生什么？我如何支持到你?”

“我不太確定?！?/span>

“你能問問工廠里其他主管他們在想什么嗎？在成為主管前，他們做了什么才勝任?一旦你與他們交談，就能創(chuàng)建一份需要學習的清單，為做主管做好準備?！?/span>

“當然，我能做到?！?/span>

“很好，找出答案，然后我們一起去制定計劃?！币粋€星期后，她回到我這兒，列出了想要學習的東西，確定了一個發(fā)展計劃。我還幫她找了一位工廠主管做導師，在計劃中指導她。

當?shù)谌齻€培訓師走進我辦公室，為了不讓她疑惑，我跳過了愿景的提問，直接問她，“你想如何發(fā)展自己?我如何能支持到你？”

她嘆了口氣，閉上眼睛，淚水從臉頰滑落。最后，她說，“我在這里工作了16年，這是第一次有人問我這個問題?！?/span>

在這些與培訓師的交談之后，你認為她們像我老板所描述的那樣，只是來上班干活，下班回家嗎？  

最難最大的問題是管理她們的加班時間。

第一個培訓師是因為新報告系統(tǒng)而獲得表彰。

第二個培訓師在一年后公司非常成功的首次公開募股后，成為了工廠的培訓主管。

第三個培訓師一如既往的值得信賴，幫助到每一個她遇見的員工。

她們帶著更強工作動力從被培訓者那里獲得了積極的反饋。

故事的重點不是我吹噓自己的成就。這些年來我教授的課程在管理項目中總是很成功。我在修煉我所教授的內(nèi)容。

我所學到的經(jīng)驗是人們的工作效率與他們的知識和技能并沒有直接的關系，結(jié)果取決于他們對工作情感上的承諾。

他們的績效表現(xiàn)基于工作時的感受，而不是知道該如何去做。

這是一個簡單的公式。如果我想做好工作，我就去做。如果我不想做好一份工作，至少我不會竭盡全力。工作的努力取決于在任何一個時刻的感受。

這種渴望不僅能讓他們做好工作，還能激發(fā)大腦中的化學反應，從而提高大腦的效率來提升工作的績效。

簡而言之，不管你的職業(yè)道德有多強，當你工作在感受不好的環(huán)境中，就會導致你的效率降低。其他因素，諸如憤怒、焦慮、決心會在一段時間內(nèi)激發(fā)你。

但久而久之，你還是需要在工作中能感受到自豪，來自老板的賞識，來自同事的認可，你要在工作中能享受到樂趣來維持這種動機。

團隊或組織的文化是由最重要的情緒狀態(tài)決定的。

如果你把團隊或組織看著一個有機體，你會發(fā)現(xiàn)人們所感受到的主導情緒決定產(chǎn)出的質(zhì)量。就像你的情緒處于最低的生產(chǎn)狀態(tài)一樣，團隊也是如此。

團隊充滿活力或沮喪，鼓舞人心或心灰意冷，聯(lián)結(jié)或混亂，樂觀或消極，一致或有爭議。一個團隊做決定和交付高質(zhì)量的業(yè)績結(jié)果取決于他們對任務，對他人，對領導者的感受。

當人們感受到害怕、生氣、壓力或沮喪時，他們的工作會受到影響，無法有效的處理信息，不覺得自己有創(chuàng)造力，情緒扭曲或邏輯不清。

當這種情況在團隊中發(fā)生，團隊協(xié)作障礙會成倍增加。

就像個人被毀滅一樣，組織也會如此。長期繁重的工作，沒有個人發(fā)展的空間，缺乏個人和團隊的激勵，忽視任何與情緒有關的東西會耗盡組織的能量。

癥狀包括高離職率，曠工率的增加，士氣低落，生產(chǎn)力下降，消極抵抗，沖突加劇，以及絕望的態(tài)度。

情緒是會傳播的，憤怒或恐懼會迅速蔓延。即使你在做別的事情，如果你靠近一個害怕或生氣的人，你的大腦會收到信號并做出反應。

你的大腦要么保護你，從而引起痛苦，要么如鏡子般將情緒反射在環(huán)境中。一個組織就是集體的大腦，每一個人都是潛在的觸發(fā)器。

積極的情緒也會傳播。當你體驗到積極的情緒時，你的大腦效率會提升，組織或團隊也是如此。

領導者的首要任務應該是影響團隊情緒狀態(tài)。

如果你的任務是幫助團隊或業(yè)務成長，你必須激發(fā)一種積極的情緒文化。你需要時刻把握團隊情緒的脈搏，并決定如何保持樂觀和希望。

即使在經(jīng)濟低迷時也是如此。在最艱難的時刻，人們?nèi)匀恍枰杏X到他們可以互相依賴。

目前的研究壓倒性的證明，那些不關心人們的感受，一心只完成工作的管理者。那些向人們施壓，把恐懼作為激勵因素的管理者。不如那些關心他人的管理者更有成效。

相反，管理者會了解個人價值觀，優(yōu)先級和需求，然后將這些信息與商業(yè)目標結(jié)合起來，創(chuàng)造出一種能激發(fā)積極情緒反應的愿景，創(chuàng)造一種人們在最佳狀態(tài)下工作的文化。

——本文出自《Outsmart Your Brain》

——作者瑪莎，翻譯謝妍嫣

本文作者——瑪莎.雷諾茲女士（大師級教練）

瑪莎.雷諾茲(Marcia Reynolds)， 全球情商第一人，全球Top5唯一女性大師級教練，組織心理學博士，ICF第五任會長，認證委員會主任委員。

Marcia Reynolds博士服務于全世界各地的企業(yè)客戶，致力于培養(yǎng)成功的領導者。她擅長機構(gòu)變革、情商和教練三個領域，是一位全球性領導思維的領導教練。

她的情商教練能力堪稱完美，曾幫助一個個有危機的企業(yè)逐漸走向穩(wěn)固。一家瀕臨破產(chǎn)的半導體制造公司在她的輔導下起死回生，并于1993年在美國第一股市成功上市。

她的專著《Wonder Woman》、《Outsmart Your Brain》與《The Discomfort Zone》在哈佛管理評論、今日心理學、美國商業(yè)評論、紐約時報及美國廣播公司、世界新聞等許多媒體上深受好評。