高管教練下屬的“六問題”法

高管他們可以通過關(guān)注直接下屬的未來，幫助其把握好今后的正確方向，而不是糾纏于其過去的不足。稱職的教練通常都能通過聚焦未來（而非沉湎過去）來達(dá)到教練下屬的目的。一旦高管們運(yùn)用“六問題“法，一年后直接下屬在為他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，“及時(shí)提供發(fā)展反饋”一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)通常都會(huì)大幅度提升。

經(jīng)長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，“六問題”法是高管教練下屬時(shí)可以采用的行之有效的方法。這一方法在我教練的四位CEO身上均取得了可衡量的顯著效果。其中，四年間一位CEO的下屬對(duì)其評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由8分直接上升到98分。

運(yùn)用“六問題”法的過程中，高管通常需要每季度與每一位直接下屬進(jìn)行一次一對(duì)一的溝通。最開始的對(duì)話多數(shù)都會(huì)花更多時(shí)間，而幾次過后，每次對(duì)話一般持續(xù)30分鐘左右就夠了?！傲鶈栴}”法的規(guī)則其實(shí)相當(dāng)簡(jiǎn)單。對(duì)待每個(gè)問題，雙方都應(yīng)：將其變成一次對(duì)話，而不是單方面發(fā)布指令；聚焦于未來，而非過去；認(rèn)真傾聽對(duì)方的想法，力求促成改善的行動(dòng)，而不是爭(zhēng)論誰對(duì)誰錯(cuò)。

問題1：我們的方向是什么？

第一個(gè)問題有關(guān)“大局”。高管們?yōu)橄聦俟蠢粘鼋M織的方向，包括愿景、目標(biāo)和行動(dòng)要項(xiàng)。接下來，他們要問直接下屬對(duì)組織方向的看法。高管們通過與直接下屬在這些方面的不斷對(duì)話，使組織上上下下能夠統(tǒng)一對(duì)愿景的認(rèn)識(shí)和承諾。

需特別指出的是，“六問題”法并非要讓高管同每一位直接下屬在每個(gè)問題上都達(dá)成一致。這不可能，也不應(yīng)該。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力不是“討好比賽”。有時(shí)，直接下屬跟平常人一樣都會(huì)提出質(zhì)量不高的建議，這時(shí)，高管就可以說，“這一點(diǎn)我不同意”更重要的是，高管要理解并尊重意見上的分歧，抓大放小，即重視大事，對(duì)那些同下屬關(guān)系更大的食物可適當(dāng)放手。

問題2：你的方向是什么？

第二個(gè)問題涉及直接下屬在組織中的愿景、目標(biāo)及主要職責(zé)。直接關(guān)心下屬他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展，高管們會(huì)給出意見，雙方討論后應(yīng)達(dá)成兩方面的統(tǒng)一：直接下屬在組織中的愿景、目標(biāo)和主要職責(zé)應(yīng)與高管的思想統(tǒng)一；高管同直接下屬相互間的個(gè)人目標(biāo)與主要職責(zé)應(yīng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

問題3：哪些方面表現(xiàn)出色？

有效教練的一個(gè)關(guān)鍵是對(duì)下屬的成績(jī)給予積極、及時(shí)的認(rèn)可。高管在開始這一部分的對(duì)話時(shí)，會(huì)對(duì)直接下屬和其負(fù)責(zé)領(lǐng)域的成績(jī)作出評(píng)價(jià)。接下來，高管應(yīng)問下屬一個(gè)不常問的問題：“你認(rèn)為你和你的部門在哪些方面表現(xiàn)突出？”這一問題可以使高管們不放過下屬的每一個(gè)成績(jī)。

過去的五年中，我曾請(qǐng)數(shù)百位高管回答這一問題：“你是否感到這輩子一直很忙，或現(xiàn)在比過去更忙？”約80%的被訪者的回答都是肯定的。高管未能給予下屬應(yīng)得的贊許，并非出于惡意，而是因?yàn)椴涣私馇闆r。許多高管因?yàn)榉泵Χ静恢乐苯酉聦俚耐怀霰憩F(xiàn)。而這些下屬可能會(huì)因?yàn)楦吖軅優(yōu)閷?duì)其成績(jī)表示認(rèn)可而感到灰心。高管一般都只會(huì)在了解情況后才能給予下屬相應(yīng)的認(rèn)可。通過詢問下屬“你哪方面做得好？”這一問題，高管們得以了解下屬突出的表現(xiàn)，否則下屬的成績(jī)就可能被忽視。高管運(yùn)用這種方法，可以大大提高下屬對(duì)高管們“積極認(rèn)可下屬成績(jī)”這一項(xiàng)的評(píng)價(jià)。

問題4：需要改善的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

就這一問題，高管應(yīng)對(duì)直接下屬的未來提出建設(shè)性建議，且建議應(yīng)集中于關(guān)鍵“改善機(jī)會(huì)”。一般人都不會(huì)一下自己住同一張紙上的8個(gè)不相關(guān)的詞，所以，給太多的建議還不如不給建議。直接下屬在聽取建議時(shí)，應(yīng)努力去理解而不是判斷其中的含義。高管們則應(yīng)在下屬心目中樹立的形象為“幫手”而非“神仙”。

接下來，高管們還應(yīng)問另外一個(gè)很少問及卻十分有效的教練問題：“假如你是自己的教練，你會(huì)給自己什么建議？通過請(qǐng)同直接下屬對(duì)此問題的回答，高管們也許會(huì)意識(shí)到他們最初的建議需要修改。高管們也許會(huì)說：”現(xiàn)在我已聽到你的想法，那就讓我來改改我給你的建議吧。我認(rèn)為你所提到的方面比我所建議的更加重要。

問題5：我能幫到什么？

到現(xiàn)在為止，你從本文可以得出的結(jié)論是：有效教練的核心是問正確的問題。高管們能問的另一個(gè)極為有效的教練問題是：“我能幫到你什么？”高管們可以首先傾聽直接下屬對(duì)此問題的反應(yīng)，也可以首先提出建議然后詢問下屬：“你覺得這種方法是否會(huì)有效地幫到你？”

有時(shí)，評(píng)估分?jǐn)?shù)較差的高管們索性就在教練上花更多時(shí)間，以期糾正教練方面的不足。這樣做可能弊大于利。改善的關(guān)鍵不在于更多的教練，而是為合適的人、在合適的方面提供教練。某些情況下，可能需要的正是教練的越少越好。提問的方法就可以幫助高管們有效利用他們寶貴的時(shí)間。

問題6：你對(duì)我有什么建議？

大量研究表明，直接下屬反饋及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有效性的影響帶有一種明顯的規(guī)律。那些想直接下屬尋求建議的領(lǐng)導(dǎo)人，通過專注與改善一兩個(gè)關(guān)鍵行為，并按季度檢查效果，其領(lǐng)導(dǎo)力確實(shí)得到了大幅提高。通過問下屬“你對(duì)我有什么建議？”高管們?yōu)?strong>教練過程注入了新的活力。

傳統(tǒng)的教練有時(shí)會(huì)被當(dāng)作是單向的獨(dú)角戲——“讓我來告訴你改善的方法。”而“六問題”法創(chuàng)造了一種雙向?qū)υ挕白屛覀儊硐嗷椭??！敝苯酉聦僖坏┌l(fā)現(xiàn)高管們也愿意被他們教練，他們就會(huì)更樂意接受高管們的教練。

總之，“六問題”法作為一個(gè)反饋和教練的實(shí)用工具，可以幫助高管們成為更有效的教練?！傲鶈栴}”只是作為教練溝通時(shí)的概要指南，有時(shí)，“五問題”或“七問題”也許會(huì)更符合當(dāng)時(shí)的情景，所以，高管們應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活地應(yīng)用這一方法。成功的關(guān)鍵是高管和下屬雙方應(yīng)就重要問題定期溝通，并在急需時(shí)能找到對(duì)方。以我的經(jīng)驗(yàn)來看，這也正是多數(shù)直接下屬所需要和期望的教練關(guān)系。

本文作者：Marshall Goldsmi